Heures supplémentaires : les principes

Les heures supplémentaires, comme leur nom l’indique, sont celles effectuées au-delà de la durée légale (hebdomadaire) de travail ou équivalente.

Elles donnent droit à une majoration de salaire et pour certaines à une contrepartie obligatoire en repos. Classiquement on majore de 25 % la rémunération des 8 premières heures hebdomadaires et de 50 % au-delà. Attention cependant, il y a des primes à intégrer ou pas dans le calcul des heures supplémentaires.

Mais, les heures supplémentaires ouvrent droit également, pour les salariés, à une réduction de cotisations et à une exonération d’impôt sur le revenu. De même, pour certaines entreprises les heures supplémentaires permettent des réductions forfaitaires de cotisations patronales de sécurité sociale. Le traitement de la CSG CRDS des heures supplémentaires est également un point d’attention à ne pas négliger. C’est donc tout un dispositif d’exonérations qui est mis en place et qu’il convient de connaître pour réaliser correctement la paie mensuelle des salariés.

Salariés et employeurs concernés

Cette législation s’applique au privé et au secteur public à caractère industriel et commercial. Elle s’applique également à tous les salariés (y compris des HCR au pourcentage) quelle que soit leur type de rémunération.

Néanmoins il existe des règles particulières pour les travailleurs à domicile et les salariés soumis au forfait jours (convention forfait annuel en jours).

Par ailleurs, les cadres dirigeants sont exclus du dispositif des heures supplémentaires. Ce sont les cadres qui sont habilités à prendre des décisions, qui ont une grande indépendance d’organisation et qui ont les revenus les plus élevés.

Au titre des exclus des heures supplémentaires, on compte également les VRP, les employés de maison, les assistants maternels, les concierges, les gérants salariés, les employés d’immeubles d’habitation.

On ne peut employer les jeunes de moins de 18 ans au-delà de la durée hebdomadaire légale, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail.

L’impact sur la rémunération

Le principe c’est que les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur donnent droit à une rémunération à un taux majoré qui peut être remplacé par un repos compensateur.

Ceci s’applique quel que soit le moment nuit, jours fériés, dimanche, …) et la catégorie d’heures (dans le contingent annuel ou pas). Mais ces majorations n’ayant pas le même objet (heures supplémentaires et majorations conventionnelles pour travail de nuit, jour férié ou dimanche), elles se cumulent sauf stipulation contraire de la convention collective ou de l’accord collectif. Le cumul s’effectue également avec les jours de détente et les majorations géographiques d’une convention collective.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (ou équivalente) ouvrent droit à une majoration de salaire comme suit :

25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires(de la 36^ème à la 43^ème);
50 % au-delà (à partir de la 44^ème heure).

Mais une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche peut prévoir des taux de majoration différents au-delà de la durée légale. Dans tous les cas, ils ne peuvent être inférieurs à 10%.

La base de calcul

Les majorations portent sur le taux horaire des heures normales de travail. Ce taux horaire ne peut pas être inférieur au salaire brut divisé par l’horaire mensuel.

Ces majorations sont calculées sur la base :

Du salaire horaire effectif.
Des avantages en nature (Cass. Soc. 23-3-1989 n] 86-45.353 D).
Des primes et indemnités ayant le caractère d’un salaire.

On exclut donc les primes qui ne dépendent pas du travail effectivement réalisé par le salarié. Par exemple la prime d’ancienneté et de panier n’entrent pas dans le calcul alors que la prime d’assiduité si.

Si le salarié ne travaille pas un nombre entier d’heures supplémentaires, on doit convertir les minutes en centièmes pour l’appliquer au taux majoré.

Le paiement des heures supplémentaires

On l’a vu, les heures supplémentaires peuvent être rémunérées sur la base d’une convention de forfait. Elles sont payées au moment du versement du salaire. En pratique on admet parfois un décalage entre réalisation et paiement.

En cas de non-paiement des heures supplémentaires l’employeur peut être condamné à payer des dommages et intérêts en plus des intérêts légaux.

Enfin, elles doivent figurer sur le bulletin de paie en indiquant le nombre d’heures supplémentaires et leur taux.

Le recours aux heures supplémentaires

C’est une prérogative de l’employeur. Mais il est important de noter que les heures supplémentaires ne modifient pas le contrat de travail si elles sont dans la limite du contingent.

Par contre s’il refuse des heures supplémentaires sans motif légitime, le salarié s’expose à un licenciement pour faute grave.

La jurisprudence précise que le salarié peut refuser les heures supplémentaires si l’employeur ne lui paie pas ou s’il ne lui accorde pas la contrepartie obligatoire en repos. C‘est le cas aussi si la pratique des heures supplémentaires modifie la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

L’employeur peut décider unilatéralement de diminuer ou de supprimer les heures supplémentaires. Il peut le faire sauf dans le cas d’une convention de forfait ou garantie contractuelle d’un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

Calcul des heures

Comme indiqué plus haut, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures). Un d’accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer une durée différente de la période de 7 jours consécutifs.

C’est le dépassement de la durée légale hebdomadaire qui déclenche le décompte des heures et le calcul des majorations.

Attention, le seuil de déclenchement hebdomadaire peut être supérieur à 35 heures si un accord d’entreprise prévoit une réduction du nombre de jours de travail.

De plus, on peut compenser les heures supplémentaires par l’octroi de jours de repos supplémentaires.

Mais, autre règle importante, l’absence du salarié pendant une partie du mois (pour maladie ou congés par exemple), ne dispense pas de payer les heures supplémentaires au taux majoré pour les autres semaines civiles effectuées.

Enfin, attention, les heures supplémentaires sont décomptées autrement que dans le cadre de la semaine pour des régimes particuliers, la convention de forfait mensuel ou annuel, le travail à domicile et dans certaines professions.

Pour plus de détails sur le calcul des heures supplémentaires, consultez notre article « Le calcul des heures supplémentaires« .

Exemple

Une entreprise utilise la majoration légale des heures supplémentaires.

Il fait 40 heures la première semaine, 35 heures la seconde, 40 heures la troisième, 36 heures la quatrième semaine. Il a donc réalisé 11 heures supplémentaires.

Il est payé 15 euros brut de l’heure.

Son salaire normal basé sur 151,67 heures est de : 151,67 x 15 € = 2 275,05 €.

Ces heures supplémentaires hebdomadaires sont de moins de 8 heures, la majoration légale est de 25%. Le salarié doit donc percevoir, en plus de son salaire, 11 heures majorées de 25 %, soient 11 x 15 € x 1,25 = 206,25 € au titre des heures supplémentaires.

Sa rémunération totale brute au cours du mois sera de 2 275,05 € + 206,25 € = 2 481,30 €.

Durée collective de travail supérieure à 35 heures

Les sociétés qui font plus de 35 heures par semaine collectivement peuvent mensualiser ces heures supplémentaires. On a ainsi la même rémunération d’un mois à l’autre, heures supplémentaires collectives comprises.

Donc on peut alors « calculer la rémunération mensuelle en multipliant la rémunération horaire par les 52/12^ème de la durée hebdomadaire de travail et en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies ».

Attention, on ne peut le faire que pour des heures collectives. Au-delà les heures supplémentaires sont rémunérées individuellement et en supplément non mensualisé.

Le cas des horaires individualisés

Dans le cas des horaires individualisés, les heures au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas forcément considérées comme des heures supplémentaires. En effet, on peut reporter des heures d’une semaine à l’autre, à condition que cela soit un choix du salarié.

C’est une façon de se constituer un crédit d’heures de repos.

Mais si c’est le salarié qui décide de ses heures, il n’y a pas de majoration. Et toute heure supplémentaire demandée par l’entreprise supporte les majorations pour heures supplémentaires (si au-delà de 35 h).

Sans accord, la limite de cette pratique est fixée à 3 jours de report d’une semaine à l’autre et le nombre de reports est limité à 10 (Code du travail art. R 3121-30). Avec un accord de branche, d’entreprise ou une convention, cela peut être plus.

La preuve des heures effectuées n’incombe à aucune des parties. Cependant, n’oubliez pas que la preuve du repos quotidien, celle des durées maximales de travail incombe impérativement à l’employeur.

Le contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires nous indique le seuil à partir duquel il y a déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos. Il est actuellement fixé (par décret) à 220 heures par an. Mais il peut être fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement voire par une convention ou un accord de branche.

Ainsi, dans cette limite (actuelle de 220 h) l’employeur peut fixer seul les heures supplémentaires avec pour obligation, une simple information préalable au CSE (code du travail, art. L 3121-33).

Au-delà, l’employeur devra consulter le CSE (Comité Social et Economique) pour avis. Ce contingent d’heures annuelles s’applique individuellement à chaque salarié. Bien entendu ce sont les heures de travail effectif (ou assimilé) effectuées au-delà de la durée légale. Pour le calcul, on ne tient pas compte des périodes non travaillées : RTT, congés payés et maladies non rémunérées, jours fériés chômés, contreparties en repos et repos compensateur de remplacement (Circulaire DRT n° 2000/07 du 6 décembre 2000).

Néanmoins cette règle ne s’applique pas aux salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en heures (code du travail, art. D 3121-24).

Références

Circulaire DRT n° 2000/07 du 6 décembre 2000

https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/3172

Code du travail Art. D 3121-24

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033509251