Les clauses du contrat de travail
En principe, la rédaction du contrat de travail est libre. Cependant, ce principe de la liberté contractuelle est de plus en plus limité par la cour de cassation en matière de contrat de travail. La cour limite en effet les conditions de validité du contrat.
Néanmoins depuis 2017, les clauses liées à la mobilité, la rémunération et la durée du travail peuvent dorénavant être modifiées s’il y a un accord de performance collective dans l’entreprise (depuis l’ordonnance du 23 Septembre 2017 n° 2017-1385).
Pour autant, une certaine liberté contractuelle existe toujours quand il s’agit d’embaucher du personnel et il est bon de connaître les clauses que l’on peut insérer dans un contrat de travail. Voici une présentation de différentes clauses possibles pour un contrat de travail.
Définition du contrat de travail
Il faut réunir 3 conditions simultanément pour qu’il ait contrat de travail. Il faut qu’il y ait une prestation de travail, qu’elle soit rémunérée et qu’il existe un lien de subordination juridique.
Ainsi dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur), le contrat de travail existe. On parle alors de travail salarié.
Le contrat de travail est écrit en deux exemplaires, un pour chaque signataire (employeur et salarié). Le contrat est daté, paraphé et signé par les deux parties.
Donc le contrat de travail doit prendre la forme d’un écrit signé, même si en théorie, un CDI (contrat à durée indéterminée) à temps plein pourrait ne pas être écrit et signé pour être valable.
Par contre, le CDD (Contrat à Durée Déterminée), le contrat de professionnalisation, celui d’intérim (travail temporaire) ou à temps partiel, doivent obligatoirement être rédigés et signés dans les deux jours du début du contrat. En l’absence de contrat écrit, le contrat peut être requalifié en CDI.
Attention également, si le contrat n’est pas signé, l’entreprise peut aussi être condamnée à payer des amendes en cas de récidive pour non-respect des règles du droit du travail (de 1500 € à 7 500 € selon le type de contrat).
Enfin, le code du travail impose un contrat écrit et signé pour le CDD, les contrats de missions, l’intérim, le contrat à temps partiel (CDD, CDI ou intérim), le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage.
Il nous faut examiner les différentes clauses que l’on peut insérer dans un contrat de travail, celles qui sont indispensables et les autres.
Les clauses minimales à tout contrat de travail
Il faut d’abord définir la nature du contrat, c’est donc un contrat de travail. Comme dans tout contrat on définit les parties en présence avec leur identité et les informations permettant de les identifier. Donc on écrit le nom, le prénom, la date de naissance, le numéro de sécurité sociale, l’adresse du collaborateur. On inscrit la dénomination sociale, le SIRET, l’adresse pour l’entreprise ainsi que les autres mentions obligatoires à toute entreprise, c’est préférable.
On ajoute également le lieu du travail, la date d’engagement voire les modalités de démarrage du travail. On note la durée du travail (temps plein, temps partiel), le type de contrat (CDI, CDD,…) du salarié ainsi que la durée de la période d’essai. On pourra y indiquer le période des congés payés.
Il est important d’inscrire la qualification professionnelle du salarié car elle renvoie à son poste mais aussi à la convention collective. En effet, cette dernière définit les salaires minimums affectés aux classifications. On notera donc la convention collective qui s’applique à l’emploi ainsi que les références aux accords collectifs applicables notamment l’accord de branche éventuel. Tous ces éléments constituent des clauses minimales qu’un contrat doit prévoir. Enfin une modification du contrat pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les clauses interdites
En France, le droit du travail est très organisé et assez mature. Ainsi on ne peut contrevenir à certaines règles de droit. Il va ainsi pour une clause qui dérogerait à la convention collective ou au droit du travail. On ne peut pas renoncer au bénéfice de la convention collective. Toute clause contraire est nulle.
De la même façon un employeur ne peut être juge et partie. Toute clause dite pénale, financière ou pécuniaire dans le contrat de travail du salarié est interdite.
De même les charges patronales sont à la charge de l’entreprise et on ne peut, par convention ou contrat, les mettre à la charge du salarié.
Les clauses liées à la rémunération
Il existe deux grands principes à suivre en matière de rémunération. Tout d’abord, il convient de respecter les minimas de rémunération liés à la convention collective applicable. Ensuite, la rémunération est libre tant que l’on respecte le principe de « à travail égal, paye égale ». C’est un principe qui nous vient du droit européen.
On fixera le salaire, éventuellement les modalités de révision, les primes et les avantages en nature, la part variable et les clauses d’objectifs.
La clause de non-concurrence
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter des conditions. Il faut qu’elle soit « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ». Elle ne peut être que limitée dans l’espace et le temps et s’accompagner d’une compensation financière. Enfin de manière plus large et moins précise, elle doit « tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ». Dans certaines îles comme à La Réunion, elle n’est pas valable compte tenu de l’étroitesse du marché du travail et de la taille du département.
Les clauses liées à l’exécution du contrat de travail
A ce niveau, on définit dans le contrat de travail, la durée de travail, les horaires, le lieu de travail, la reprise de l’ancienneté du salarié, l’exclusivité, le secret professionnel et l’obligation de discrétion. On y ajoutera éventuellement les conditions liées à un téléphone et au matériel informatique ou bien au logiciel d’un salarié.
Dans certaines circonstances, on pensera à ajouter une clause définissant les créations et inventions éventuelles des salariés. C’est aussi dans cette catégorie que l’on placera les clauses définissant les responsabilités financières du salarié vis-à-vis de l’employeur. On définira ici les règles liées au télétravail.
La clause de mobilité
Parfois le salarié est amené à changer de lieu de travail au cours de l’exercice de sa profession dans l’entreprise. C’est le cas notamment dans la banque ou les assurances. Cependant, cette clause est encadrée. Pour être valable, l’employeur devra respecter les principes de finalité et de proportionnalité (définis à l’article L 1121-1 du code du travail) et éviter absolument toute atteinte à la vie privée. On veillera à ce que la clause de mobilité veuille à la protection des intérêts légitimes de la société, qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à établir, qu’elle soit proportionnelle au but recherché.
Donc le mieux est de prendre soin de définir de façon assez précise les zones géographiques prévues en cas de mobilité.
Les clauses liées à la rupture du contrat de travail
Ici il s’agit d’anticiper la fin du contrat. La rédaction de ces clauses peut éviter certains Prud’hommes. Parmi ces clauses, on retrouve la fameuse clause de préavis, l’indemnité contractuelle de licenciement (indemnité compensatrice) et les clauses traitant des circonstances de la rupture. Attention, toutes les clauses ne s’appliqueront pas forcément en cas de faute grave mais pourraient s’appliquer en cas de démission.
Il pourra y avoir une clause dite de dédit formation. C’est quand le salarié doit reverser à l’employeur tout ou partie de frais de formations que celui-ci a engagé pour lui. Ceci se produit si la salarié quitte l’entreprise avant une certaine date. C’est un accord au préalable entre le salarié et l’employeur.
On pourra également ajouter une clause de garantie d’emploi si l’employeur ne souhaite pas rompre le contrat pendant une durée minimale, avant une certaine date qui suit l’embauche.
Enfin la clause « de conscience » ou « de cession » est celle par laquelle le salarié peut quitter son emploi en cas de changement notable de philosophie ou d’orientation de l’entreprise.
Toutes ces clauses peuvent être intégrées dans un contrat de travail. Une grande attention doit être portée à leur écriture.
Références
Télétravail
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000025558058/
Egalité de rémunération Homme – Femme
Négociation collective et accord de performance
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607311/