Le CDD : Contrat à Durée Déterminée

Mise à jour : Novembre 2022

Certains d’entre vous ont peut-être déjà travaillé pour une entreprise avec un contrat dit CDD, en contrat à durée déterminée. Ainsi vous avez certainement apprécié qu’à la fin de la période de votre contrat, votre employeur vous verse une indemnité de 10% des rémunérations brutes perçues pendant votre contrat. C’est là un grand avantage du CDD, souvent recherché par les travailleurs, pour ce « cadeau financier » fort appréciable et sa souplesse. En fait, ce montant correspond à la prime de précarité, supposée compenser la perte de l’emploi à la fin de la période.

C’est quoi un CDD ?

Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat conclu pour une durée limitée dans le temps et un évènement particulier. Le CDD ne peut pas remplacer durablement un emploi en CDI, c’est l’esprit de la loi. Donc il est mis en place pour une tâche précise et temporaire. Ces cas sont précisés par la loi. Le CDD peut comporter une période d’essai. Elle est calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines si CDD de 6 mois maxi. Elle est d’un mois maximum dans les autres cas. Mais attention, les CDD ne bénéficient pas des avantages sociaux prévus par la loi (comme la LODEOM pour les DOM). La durée du CDD peut être à terme précis ou imprécis (en cas de remplacement d’un salarié malade par exemple et dont on ne connaît pas la date de retour.).

Des obligations de formalisme

Mais attention toutefois, le CDD suit des règles précises pour sa mise en place. Le contrat de travail à durée déterminée doit être un contrat écrit.

Sinon, le contrat est considéré comme un CDI, un contrat à durée indéterminée. Donc l’employeur doit faire signer son CDD au salarié, dans les deux jours ouvrables et pleins à compter de l’embauche dans l’entreprise.

En cas de litige, le salarié peut aller en justice pour faire requalifier son contrat en CDI. Cependant, dans ce cas, il perd le bénéfice de l’indemnité de 10%.

Employeurs, prenez donc garde à bien respecter cette règle de formalisme. Par contre si le salarié refuse de signer ou qu’il est de mauvaise foi, il ne pourra pas se prévaloir de ce motif pour réclamer un CDI.

Les mentions obligatoires à intégrer dans un CDD sont définies aux articles L 1242-12 et 13 du code du travail.

Les motifs du CDD

Le CDD doit également comporter le motif de l’embauche. L’employeur ne fait pas ce qu’il veut. Ainsi ces motifs d’embauche en CDD sont limités par la loi (art. L 1242-2 du code du travail).

On parle de CDD de remplacement, de CDD de surcroit d’activité (accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise), de CDD saisonnier, de contrat d’usage pour un contrat à objet spécifique (pratiques habituelles dans la profession). Le CDD est donc utilisé dans des cas précis et des tâches précises.

Attention, pour un CDD de remplacement, le contrat doit préciser le nom, la qualification et la fonction du salarié remplacé. Il est limité à 18 mois. Le motif de remplacement est utilisé en cas :

D’absence du salarié en poste.
De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.
De suspension du contrat de travail du salarié initialement en poste;
De départ définitif précédant la suppression du poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe.
D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à remplacer le salarié absent de son poste.

Vous constatez que c’est tout de même très précis. Sachez également que « dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité ».

De leur côté les CDD saisonniers sont beaucoup utilisés dans la restauration par exemple.

Notez également qu’on ne peut pas conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail.

Des obligations de durée

Comme son nom l’indique le CDD est un contrat limité en durée dans le temps (art. L1243-13). La durée va de 8 mois (saisonniers) à 36 mois selon le motif du CDD. En effet un CDD est prévu pour une durée maximale de 18 mois mais peut être renouvelé (art L. 1242-8-1).

Attention les contrats successifs avec un même salarié sont encadrés par la loi (articles L1244-1 à L1244-2-2). On les retrouve pour les emplois saisonniers, notamment dans la restauration. Dans ce secteur il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Dans ce secteur, on peut donc pratiquer des contrats successifs avec souplesse.

De plus, en principe, le CDD ne peut être renouvelé que 2 fois dans une entreprise. Cependant il faut consulter la convention collective ou l’accord de branche étendu pour connaître le nombre maximal de renouvellements possibles.

Ressources

Mentions obligatoires

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901206/

Délai de transmission du CDD

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901207

Les différents motifs pour l’emploi du CDD

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/

Renouvellement CDD

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643980/

Durée du CDD

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643961

Contrats successifs

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189461/

Etude d’ensemble

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160711/